La acogida en un SIGRRHH.

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09 Sep La acogida en un SIGRRHH.

La acogida. El valor de ser un buen anfitrión.

Con respecto a la acogida, muchas empresas creen ( y cuando digo empresas me refiero profesionales de los RRHH) que una vez realizado el proceso de selección y haber seleccionado al candidato más idóneo para el puesto ya ha finalizado nuestro trabajo. Y NI MUCHO MENOS. Ahora comienza la aventura, lo verdaderamente divertido de nuestro trabajo, LO REALMENTE IMPORTANTE para que este nuevo candidato despliegue todo su potencial al beneficio de la empresa.

En uno de nuestros primeros artículos  El Plan de Acogida y Manual de Bienvenida – El poder de una buena acogidaya os avanzábamos los objetivos y beneficios de estas herramientas tan importantes, así como la visión del propio empleado.

En esta ocasión vamos a profundizar un poco más en las partes que conforman una BUENA ACOGIDA. Para Consultoría Vitae, dentro del proceso de Gestión Integrado de Recursos Humanos, la acogida es un punto clave. Cómo veis en este artículo, donde ponemos orden a todo el proceso, la acogida es el tercer punto, pero uno de los más importantes para nosotros.

Pero antes de meternos en materia, quiero que nos ubiquemos, que nos pongamos en situación.

  • Por un lado nos encontramos con la experiencia que vive el empleado. Como bien definíamos en nuestro artículo anterior, esta persona se encuentra, durante varios días, inmerso en un sin fin de emociones, percepciones, sensaciones y no todas ellas buenas. Se encuentra desorientado, con miedo, inseguro, algo introvertido, en definitiva: perdido. En muchas ocasiones nuestro nuevo compañero no sabe muy bien qué se espera de él, durante cuánto tiempo y de qué manera debe aprender las tareas del día a día y, sobre todo, desconoce con qué criterios le juzgarán tanto sus nuevos jefes como sus compañeros. A tener en cuenta: estas sensaciones van en aumento a medida que el candidato tiene más años de experiencia a su espalda y/o viene de puestos con responsabilidad, o donde ya dominaba sus tareas, etc.

  • Desde nuestra perspectiva de empresa, nos encontramos con los siguientes conceptos: cuando un nuevo trabajador entra en tu equipo nace el concepto de INPRODUCTIVIDAD O PRODUCCIÓN NEGATIVA y hay que ser conscientes de que eso va a suceder, hay que pasar por ahí y no dejar que nos supere ese sensación de retraso. Durante el proceso de aprendizaje, no se pierde, SE INVIERTE TIEMPO en la formación del nuevo miembro del equipo (hay que explicarle cosas, hay que revisar sus primeros trabajos, hay que deshacer lo hecho para mejorarlo, etc.).

Después, nos encontramos con ciertos plazos que las empresas no son conscientes, para una total adaptación del personal laboral al nuevo puesto. Las organizaciones quieren que al día siguiente esta persona sea productiva y no, eso no funciona así. De esta forma conseguimos crearle más presión a ese nuevo talento que puede por acabar yéndose a otra empresa donde le traten mejor y se preocupen por su evolución.

Los plazos medios que nos venimos encontrando son los siguientes:

6 meses para ser totalmente productivo e independiente en tu puesto de trabajo.

12 meses para sentirse y estar totalmente integrado en tu departamento.

18 meses para conocer realmente la empresa, sus valores, normas internas e interiorizar la cultura de empresa.

Si estos aspectos no los tenemos en cuenta y no realizamos una Acogida realmente en condiciones nos vamos a encontrar con las siguientes situaciones:

1# Exigencias por encima de lo real por parte de la empresa al nuevo empleado.

2# Insatisfacción laboral por parte del nuevo compañero.

3# Retraso de los tiempos mínimos para conseguir una productividad positiva.

4# Inseguridad laboral y profesional.

5# Fuga del talento.

6# Pérdida de una gran cantidad de tiempo y dinero en el proceso de selección y en el tiempo de adaptación (dinero y tiempo del reclutamiento, de la selección, el sueldo y tiempo de formación de ‘x’ meses de un trabajador que finalmente se marcha, vuelta a reiniciar el proceso de reclutamiento y selección, nuevo sueldo y tiempo de formación).

¿Con qué beneficios reales contamos a la hora de implementar

un buen proceso de acogida en nuestra empresa?

 

 

1# Conseguimos reducir los tiempos necesarios para que nuestro nuevo compañero sea totalmente productivo.

2# Conseguimos minimizar, desde el día 1, las sensaciones negativas del ‘síndrome del nuevo’, favoreciendo de esta forma su seguridad en si mismo y su adaptación e integración tanto a su departamento como a la empresa.

3# Con una buen Acogida conseguimos retener al talento.

4# Fortalecemos el sentimiento de pertenencia y la cultura empresarial.

5# Aumentamos su implicación en la empresa.

6# Mejoramos el valor de nuestra marca.

Y una vez siendo totalmente conscientes de la GRAN IMPORTANCIA QUE TIENE LA ACOGIDA DEL NUEVO EMPLEADO, comenzamos a explicaros tanto todas las fases que las componen como sus herramientas para llevarla a cabo de la manera más eficiente y eficaz posible.

Contamos con 3 FASES en la acogida:

 

1# ELABORACIÓN DE LA ACOGIDA

2# PUESTA EN MARCHA DE LA ACOGIDA

3# SEGUIMIENTO / EVALUACIÓN DE LA ACOGIDA

Comencemos a divertirnos y recordad SED CREATIVOS, INNOVAR, DEJAR VOLAR VUESTRA IMAGINACIÓN, DISFRUTAD DE VUESTRO TRABAJO.

1# LA ELABORACIÓN DE LA ACOGIDA

Primeramente tenéis que ser conscientes de que la acogida no comienza el primer día de incorporación, ni mucho menos, comienza varios días antes.

Dentro de esta primera fase, la herramienta clave es el PLAN DE ACOGIDA. En el Plan de Acogida debe de participar casi la totalidad de la empresa o, por lo menos, de sus departamentos.

¿Qué recoge esta herramienta? Ha de estar recogida todo el proceso de incorporación, en el que se detalle con claridad todas las acciones a llevar a cabo, la información a entregar, el personal implicado, la duración del proceso y las etapas, la evaluación, etc. La figura de un mentor/a o tutor/a será fundamental para guiar a la persona durante todo este período inicial de adaptación.

2# EL MANUAL DE BIENVENIDA

Este manual debe de registrar toda la información que creamos necesaria para facilitar la integración de nuestro nuevo compañero. Hablaremos de la empresa, de la sede/oficina en la que vaya a trabajar, hablaremos de tiempos de descansos, horarios, temas laborales (vacaciones, permisos, etc.), de sus funciones específicas, compañeros, sistemas/procesos de evaluación/seguimiento y, por qué no, si es de fuera de la localidad de el ocio y cultura que le ofrece nuestro entorno, redes de transporte, etc. Vendrá a representar ese documento de apoyo, en caso de duda, de todo lo que vayamos contando a lo largo de su incorporación.

3# SEGUIMIENTO/EVALUACIÓN DE LA ACOGIDA

En esta ocasión detallaremos un plan de seguimiento, periódico, sobre la evolución del nuevo empleado. Con el objetivo de ir adaptando/redirigiendo la formación en función de sus avances. Y no olvidemos lo importante de evaluar cada una de nuestras acciones/herramientas para poder ir mejorarlas/actualizarlas con le paso del tiempo.

En futuros artículos iremos ampliando cada una de estas fases porque, realmente, hay mucho trabajo por delante que hacer. Estar atentos y no os perdáis ninguno de ellos. También puedes seguir totalmente al día de nuestras actualizaciones suscribiéndote a nuestra Newsletter.

Desde Consultoría de Recursos Humanos somos totalmente conscientes de la inversión de tiempo/esfuerzo que puede suponer llevar a cabo, para un Departamento de RRHH, esta cantidad de procedimientos internos. Pero ambos sabemos que son necesarios.

Si realmente quieres implantar en tu empresa un buen proceso de acogida no dudes en externalizar dicho trabajo, no esperes más. Nosotros estaremos encantados de formar parte de tu proyecto y ayudarte a conseguir tus objetivos departamentales y empresariales.

Puedes solicitar información, sin compromiso, a través de nuestra web o en info@consultoriavitae.es

 

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